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    1. 人力資源數字化轉型的價值

      • 降本增效,提升經營效益

        根據億歐發布的《2022中國人力資源數字化發展研究報告》調研顯示,有38%的企業對人力資源數字化轉型的期望是提高管理效率。同時,有37.2%的企業重點關注協同溝通效率的提升,有33.8%的企業希望人力資源數字化能節約人工成本。這其中有多數認為,降低繁復的、無效的事務性工作能提升工作效率,并以此來降低人工成本。

      • 提升組織韌性,敏捷承接業務

        在經歷了三年疫情影響之后,很多企業開始強調組織韌性非常重要,在經歷不同的事件時,個體的心理狀態可以被心理韌性調節,而組織韌性可以幫助企業更多地穿越不同的經濟周期,降低風險。人力資源數字化轉型可以幫助打造數智化職場,提升員工體驗,幫助提升組織韌性。

      • 升級管理科學,應對未來發展

        企業在人力資源領域進行數字化轉型的目的主要是利用數據分析助力管理決策、提升管理效率、增強內部協作與溝通。在經過跑馬圈地的野蠻增長模式之后,企業開始向精細化自己的管理能力,提升企業管理示例以應對未來的發展趨勢。

      招聘數字化轉型關鍵場景

      招聘數字化,提升招聘效能

      傳統招聘模式痛點 數字化時代,瞬息多變的商業環境對企業組織的敏捷性提出更高要求,企業亟需搭建以人才為核心的高效隊伍。同時在疫情沖擊下,人口紅利加速消失,用工成本上漲;勞動力市場供需錯位,企業與求職者分別面臨“招工難”“求職者”的困境。 傳統招聘模式以人工篩選和現場面試為主,招聘流程繁瑣、低效,人崗匹配精確性不足,求職者體驗不佳。企業存在著優化招聘體驗、增強人崗匹配精準性,搭建結構性人才庫的訴求。目前,仍有六成企業采用傳統招聘模式,但數字化招聘工具已被越來越多的企業應用。

      數字化招聘價值 招聘流程自動化:職位發布、簡歷篩選、人崗匹配、面試 人才管理結構化:篩選匹配、分析、復用 數據分析助力業務決策:職位分析、渠道分析、招聘流程分析、人才分析

      核心人力數字化,整合業務孤島

      核心人力痛點 組織人事是企業人力資源管理的重要一環,組織人事涉及員工“入轉調離”的全生命周期管理、合同管理、檔案管理、假勤管理,以及企業組織架 構管理等,流程冗長,事項繁雜;組織架構靈活多變,信息錯亂、檔案丟失等情況時有發生;跨部門協作效率低下,不同員工事項難以統一。 除了事務性管理的內容,企業也迫切需要通過數據分析發揮出管理的杠桿價值,這對資料數據的完整性全面性提出更高要求,牽扯到不同數據模塊的聯通。因此,流程管理自動化、數據全面可視化成為企業在組織人事場景中的兩大核心訴求。

      數字化價值 流程管理自動化:員工入轉調離流程自動化,各類合同與審批在線智能管理;基礎數據統一批量處理,RPA技術自動執行考勤、薪稅、報表信息一鍵收集、查詢。靈活多維組織架構,敏捷調整,管理流程可回溯。 數據全面可視化:打通各模塊(招聘、考勤、薪稅等)數據接口,打破數據孤島,形成綜合數據中心;運用RPA技術完成數據校驗、可視化報表制作等,實時掌握組織動態。

      績效管理數字化,激發員工潛能

      績效管理下痛點: 績效評價模式與指標單一;個人目標與公司戰略;績效執行過程追蹤困難,跨部門協作低效;績效結果無法 及時反饋,應用單一,難以激發員工潛能等。

      數字化績效管理價值 構建績效管理系統,層層分解對齊組織目標;優化績效方案,設立科學合理的評價指標;績效執行全流程跟蹤管控、數據分析賦能管理決策。

      數字化學習,賦能組織成長

      培訓痛點 員工培訓是企業提升員工作能力、增強企業競爭優勢的重要途經。后疫情時代,遠程辦公和混合辦公模式為越來越多的企業采納,企業的學習培訓 也進入從線下到線上的轉型階段。

      數字化培訓價值 員工突破傳統線下培訓的時間、地域限制,通過數字化平臺培訓學習已成為一種趨勢。大部分企業已為員工建立移動與社交平臺,少部分企業將AI、VR等技術應用于智能推薦課程、遠程學習培訓等。 滿足員工差異化學習訴求、構建賦能業務的人才培養體系。

      人力資源數字化對各個角色的意義

      HR,人力資源數字化升級中數量的最龐大的實踐者

      人力資源數字化升級能否落實到HR工作的每一個場景,需要滿足HR是否能善用數字化工具,沉淀工作中的有效數據。包含有招聘HR、SSC、HRBP關鍵角色,他們對人力資源數字化升級的訴求與感受主要有以下幾個方向:

      • 產品使用體驗
      • 產品使用效果的及時反饋
      • 售后服務專業度

      業務負責人,人力資源數字化升級效果的直接審核者

      人力資源需要用于支撐業務發展,包含短期發展和長期發展。因此在企業進行人力資源數字化升級時,需要看到及時的業務效果反饋以及長期的愿景,他們對 人力資源數字化訴求主要有:

      • 是否能更高效地解決業務問題
      • 是否能回溯工作過程
      • 是否能沉淀重要的工作方法論

      HRIS,人力資源數字化升級效果的構建者

      HRIS在人力資源數字化升級中占有重要地位,是人力資數字化升級效果的構建者和維系者, 并將原先線下的、割裂的業務及行為數據整合為數字化的全場景數據,支持業務決策管關注產品以下維度:

      • 人力資源數字化產品實用性
      • 人力資源數字化產品的可拓展性
      • 供應商服務質量

      高管,人力資源數字化價值檢核者

      企業的領導層可從組織層面進化從而推動業務升級,并提供足夠的人、財、物、技術等資源要素支撐。企業數字化轉型需要整體規劃,從理念統一、目標設定、路徑選擇、要素投入方面進行統籌規劃和推進,建符合數字化運行特點的組織架構和激勵機制。因此管理層更關注以下方面:

      • 人力資源數字化的趨勢
      • 人力資源數字化的長期價值產出
      • 人力資源數字化的效率提升數據

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